Nëse vendosni t’i rrisni pagën punonjësve tuaj, vetëm kur ata jua kërkojnë këtë, atëherë duhet të tregoheni të kujdesshëm sepse këto janë praktika të padrejta që ndiqen
Nëse doni rritje page, ju duhet ta vërtetoni se e meritoni, bëni kërkimet tuaja dhe pastaj kërkojeni atë! Kjo është një këshillë e vlefshme për punonjësit, por unë duhet të pyes, pse është kjo përgjegjësia e punonjësit?
Është koha të ndryshojmë situatën dhe t’ua vëmë barrën menaxherëve dhe drejtuesve të Departamenteve të Burimeve Njerëzore për të siguruar që punonjësit nuk duhet të vijnë vetë për të kërkuar rritje page. Ja pse…
Ju keni më shumë informacion sesa punonjësit tuaj
Kultura amerikane e bën shumë të pakëndshme të flasësh për pagën. Kjo do të thotë që punonjësit tuaj në përgjithësi e dinë pagën e tyre dhe hamendësojnë se sa fitojnë të tjerët. Ju, nga ana tjetër, e dini se sa fitojnë të gjithë punonjësit tuaj. Ju i dini kërkesat për pagën që bëjnë kandidatët. Departamenti juaj i Burimeve Njerëzore duhet të ketë të dhëna të anketës së pagave dhe të dijë nivelin e pagave në treg.
Mbështetja te punonjësit për të kërkuar rritje do të thotë që ju do të merrni kërkesa që janë plotësisht jashtë kufijve të tregut dhe, në të njëjtën kohë, njerëzve të tjerë që kanë nivele shumë të ulëta për pozicionet e tyre. Asnjëra nga situatat nuk është e favorshme.
Kjo ju vë përpara padive ligjore për diskriminimin ndaj pagave
Ju punësoni John dhe Jane në të njëjtën kohë për të njëjtin pozicion për të njëjtën pagë. Kjo është fantastike. Por, me kalimin e kohës, ka shumë më shumë të ngjarë që John të kërkojë një rritje dhe Jane jo. Referojuni grafikut të mëposhtëm nga Glassdoor.
Tani, përgjigjja tradicionale ndaj të dhënave të tilla është t’u thuash grave të kërkojnë më shumë rritje. Jam dakord. Gratë duhet të kërkojnë për më shumë rritje. Por ato nuk e bëjnë. Dhe kjo nuk ju shfajëson nga përgjegjësia juaj për të paguar punonjësit në mënyrë të drejtë. A dëshiron të shkoni në gjykatë dhe të thoni: “Po, John dhe Jane kanë të njëjtën punë dhe të njëjtat përgjegjësi. Ne i punësuam ata me të njëjtën pagë, por John kërkoi një rritje dhe Jane jo.
Kjo është arsyeja pse John fiton 10,000 dollarë më shumë se Jane, edhe pse Jane ka një vlerësim më të lartë të performancës. Nëse Akti Paycheck Fairness do të shndërrohet në ligj, kjo do të ndalojë të jetë një arsye e ligjshme për një diferencim në pagë. Akti i propozuar kufizon mospërputhjet në pagë për ‘një faktor mirëbesues përveç gjinisë, siç janë arsimi, trajnimi ose përvoja.
Kjo është mënyra se si ju mund të humbisni punonjës të mirë
Disa sektorë po “klithin” për mungesë talentesh ndërsa të tjerë janë të mbingarkuar me aplikantë. Nëse keni aplikantë që ju shembin derën, ndoshta nuk keni nevojë të shqetësoheni aq shumë për rritjen e pagave, por nëse jo, mund ta gjeni veten në një “botë dhimbjesh”.
Mund të prisni dhe t’u jepni rritje vetëm njerëzve që kanë një ofertë tjetër pune. ‘Kundër oferta’ mund të shpëtojë disa punonjës, por nuk do t’i shpëtojë të gjithë. Dhe ju tashmë keni treguar se nuk interesoheni për punonjësit tuaj. Plus, do të ketë shumë punonjës të mirë të cilët nuk do ju paraqesin një kundër ofertë. Ata do të japin dorëheqjen.
Si mund të rregullohet kjo gjë
Minimalisht, duhet të vlerësoni çdo vit pagën e secilit punonjës. Nëse fitojnë nën normën e tregut, ata duhet të marrin rritje page. Po, ju ende i merrni parasysh njohuritë, aftësitë dhe performancën e tyre. Por qëllimi juaj duhet të jetë që t’i paguani punonjësit sikur të ishit duke i rekrutuar ata për herë të parë.
Punonjësit që marrin pagë më të ulët, në fund e kuptojnë dhe largohen, që do të thotë kosto më të larta për ju. Ose më keq, ata zhgënjehen dhe qëndrojnë.
Merrni përsipër përgjegjësinë për të paguar njerëzit në mënyrë të drejtë dhe për bëjini rritjet e pagave kur është e nevojshme – jo vetëm kur dikush e kërkon. *Suzanne Lucas / INC
